AGOS – Intervista a Rosanna Caldarera

Rosanna Caldarera – Segretaria di Coordinamento UILCA Agos

di Cesare Francini- Roma, 25 Novembre 2021.

Lo scorso 22 Novembre è stato siglato un importante accordo sindacale in Agos, che ha riguardato la riorganizzazione della rete delle filiali e degli orari di lavoro. La firma di tale accordo era vincolata alla votazione dell’assemblea delle Lavoratrici e dei Lavoratori, che lo ha approvato.

Ne abbiamo parlato con Rosanna Caldarera, componente della Segreteria di Coordinamento UILCA di AGOS.

Rosanna, come si è arrivati alla firma di questo importante accordo con l’azienda ?

Finalmente abbiamo il primo Accordo Sindacale sugli orari delle filiali.

Dopo tre anni di scelte aziendali (prima le 19:30 nelle filiali premium, poi le 21:30 in Smart Working con accordo individuale peggiorativo dei diritti dei lavoratori) da noi sempre contestate, l’azienda si è seduta a trattare veramente: siamo riusciti a trovare un accordo che ripristina orari migliori e regola correttamente lo Smart Working.

Questo successo sindacale e delle/dei lavoratrici/ lavoratori è stato possibile grazie a due fatti determinanti:

  • il chiaro e forte segnale di dissenso dato dalle/dai colleghe/i delle filiali nelle assemblee di febbraio 2021, quando in massa si erano dichiarati pronti alla mobilitazione se l’azienda avesse continuato unilateralmente sulla strada di orari sempre più inaccettabili.
  • L’assoluta inflessibilità del nuovo tavolo sindacale – il Tavolo Sindacale Unitario Maggioritario (TSUM) che è SEMPRE rimasto fedele al mandato ricevuto in assemblea – opponendosi a questo atteggiamento aziendale sbagliato.

Tutto questo grazie anche al prezioso supporto nella nostra azione da parte delle Segreterie Nazionali e Regionali.

Puoi dirci a grandi linee le principali novità di questi accordi?

L’azienda si impegna a salvaguardare la sostenibilità delle filiali esistenti, senza privilegiare né mettere in competizione in alcun modo la rete distributiva in concessione ai privati (agenzie/point etc.) con la rete filiali diretta.  Inoltre l’Azienda si asterrà dall’indirizzare i clienti “remoti” verso le proprie strutture con personale dipendente Agos.

Ci sarà a tal riguardo la costituzione di una piattaforma per la gestione delle pratiche provenienti dal canale internet, che sarà rappresentata esclusivamente da personale della rete filiale Agos.

I punti salienti dell’accordo sono in sintesi:

  • limite all’orario di chiusura delle filiali: 18:30 (sulle filiali premium era 19:30);
  • Orario unico per filiali da 2 risorse;
  • Non ci sarà orario continuato per le filiali da 2 e 3 risorse;
  • Limite del numero di sabati per lavoratore/trice: massimo 16 all’anno;
  • Aumento delle indennità orarie contrattuali: per il sabato mattina 35 € e il buono pasto;
  • Incremento indennità orarie extra standard;
  •  Prevista una tolleranza sul ritardo, senza erosione dei relativi permessi orari: 20 minuti al mese (era di 3 min al mese); 
  • Introduzione dello Smart Working per i lavoratori di filiale, con adesione volontaria ed in maniera contrattualmente corretta, applicando le stesse regole degli altri lavoratori (abbiamo siglato un Accordo aziendale di Smart Working nel 2018). Normalmente sarà in orario di filiale, fino alle 20:00 soltanto per un giorno al mese con la settimana di 36 ore.

Abbiamo visto che il tavolo sindacale maggioritario, di cui fa parte la UILCA, ha sottoposto alla votazione delle Lavoratrici e dei Lavoratori l’accordo firmato, ottenendone l’approvazione. Alla luce di quanto sopra, ritieni che l’azione sindacale futura in Agos possa trarne beneficio?

Si, la UILCA fa parte del Tavolo Sindacale Maggioritario insieme a Fisac e Fabi e rappresenta l’80% delle colleghe e dei colleghi iscritti in Agos; non voglio entrare sulle questioni che hanno portato all’uscita di First e mi dispiace che non hanno voluto seguire le scelte del tavolo Sindacale Maggioritario ma il tempo ci ha dato ragione perché, il voto favorevole di quasi il 60% degli aventi diritto per l’approvazione di questo Accordo, ci ha dato maggiore consapevolezza della forza e della determinazione che possiamo dare per il  raggiungimento dei nostri obiettivi nelle trattative.

In ogni caso volevo sottolineare l’importante  inizio di una nuova fase di relazioni sindacali con l’ Azienda, che dovrà necessariamente tenere in maggiore considerazione i nostri contributi e le nostre proposte. Queste hanno avuto come filo conduttore l’ascolto della voce delle lavoratrici e dei lavoratori.

Ringraziamo Rosanna per la disponibilità e auguriamo a tutta la Segreteria di Coordinamento UILCA di Agos di proseguire nel proficuo lavoro sindacale, a beneficio di tutte le future rivendicazioni delle Lavoratrici e dei Lavoratori.

GRUPPO INTESA SANPAOLO – INTERVISTA A DANTE DE FEO, SEGRETARIO DI COORDINAMENTO UILCA ISP

Dante /De Feo, Segretario di Coordinamento UILCA Gruppo Intesa Sanpaolo

di Antonio Cona – Roma 22 Novembre 2021

Il 16 novembre 2021 è stato siglato l’accordo per l’uscita volontaria di 2000 colleghi Intesa Sanpaolo e che prevede come contropartita l’assunzione di 1000 nuovi colleghi contestualmente all’esodo.

Abbiamo incontrato Dante De Feo, Segretario di Coordinamento di Gruppo di Intesa Sanpaolo, che ce ne illustrerà i tratti salienti.

Dante, l’accordo sindacale del 16 novembre 2021 è un nuovo accordo sulle uscite volontarie nel Gruppo Intesa Sanpaolo?

Non si tratta di un nuovo accordo, ma di un accordo costruito nel solco tracciato tramite il precedente del 29 settembre 2020 e si basa sulla normativa attualmente vigente in materia pensionistica (ivi inclusa per esempio quota 100, per chi l’abbia raggiunta nel 2021, ma non di possibili quote 102 o 103 o altri scenari futuribili ed incerti alla data di sottoscrizione).

Perché è stato sottoscritto e qual è  l’importanza che date a questa ulteriore possibilità di uscita volontaria?

Riteniamo questo documento particolarmente importante soprattutto nel momento storico che stiamo vivendo, in considerazione della realtà quotidiana dentro e fuori l’Azienda.

Accogliendo l’apertura aziendale verso una riapertura ed un allungamento dei termini di adesione all’accordo sulle uscite volontarie sottoscritto l’anno scorso, riusciremo a soddisfare il desiderio di molti colleghe e colleghi di poter accedere al pensionamento incentivato o al Fondo di Solidarietà di Settore e di non dover quindi prendere parte ai processi di riqualificazione/riconversione professionale che i mutamenti in atto nel Credito e nella nostra Azienda possono comportare, e contemporaneamente venire incontro all’esigenza di assumere un numero non trascurabile di giovani (1.000 al raggiungimento delle 2.000 uscite più ulteriori 100 assunzioni che vanno ad aggiungersi a quelle rivenienti dai precedenti accordi – per un totale complessivo di 4.600 assunzioni entro fine 2025), cosa che in questo periodo e nel nostro settore ed Italia è sicuramente una grande conquista e motivo di soddisfazione per noi.

In sintesi che stabilisce questo accordo?

Il suo impianto, che ricordo ricalca quello già positivamente definito il 29 settembre 2020, dà la possibilità di aderire volontariamente all’esodo o al pensionamento incentivato, con opzioni collegate alle date di maturazione del requisito pensionistico, a tutti coloro che raggiungeranno i requisiti entro il 31 dicembre 2028, ferma restando la possibilità di adesione da parte di coloro che non hanno aderito a precedenti accordi di esodo/pensionamento incentivato. Le uscite avverranno entro il 31 marzo 2025 con possibilità di anticipo su finestre a partire dal 30 giugno 2022. Nel caso di un numero di domande superiore alle 2.000 previste ci sarà la redazione di una graduatoria secondo i consolidati criteri già adottati in passato. Questo nuovo accordo lascia invariato quanto ottenuto con le intese del 29 settembre 2020, pertanto per le circa 7.200 persone che vi hanno aderito nulla cambia.

Per concludere, cosa consiglieresti ai tuoi colleghi nonché agli iscritti che rientrano nei termini previsti in questo accordo?

Anche in questo, come negli altri casi in cui l’adesione riguarda il futuro dei miei colleghi, consiglio sempre, per fare una scelta consapevole e senza rimpianti, di leggere le nostre Guide, avvertenze e promemoria, che abbiamo predisposto anche in questa occasione, ma preliminarmente è necessario accertare i propri requisiti pensionistici e richiedere l’Ecocert, se già non se ne dispone.

E’ possibile rivolgersi all’INPS autonomamente (rapidamente tramite SPID) o con l’aiuto dei sindacalisti UILCA del Gruppo Intesa Sanpaolo tramite il patronato Ital Uil che fornirà assistenza gratuita e qualificata per l’Ecocert e, ovviamente, anche consulenza in materia pensionistica, oltre che supporto per tutte le pratiche successive.

Un grande ringraziamento a Dante De Feo per la fattiva collaborazione alla realizzazione di questa intervista.

INTERVISTA AD EMANUELE ROSSI – SCT LAZIO UILCA DEL GRUPPO BNL/BNP PARIBAS

Emanuele Rossi, SCT LAZIO UILCA del Gruppo BNL/BNP PARIBAS

di Paolo Sonni – Roma, 7 Ottobre 2021

Crescono i timori dei lavoratori del Gruppo BNL/BNP PARIBAS.

Il 16 Luglio 2021 avevamo affrontato con Andrea D’Orazio, Segretario Responsabile UILCA del gruppo BNL/BNP PARIBAS, la situazione di grande incertezza in cui versavano i lavoratori a seguito di voci relative a esternalizzazioni di parte delle attività di Back Office e di Information Technology, con conseguente chiusura di filiali, uffici amministrativi ed esuberi (circa 900 lavoratori a rischio uscita dal perimetro del gruppo).

Ad accendere un faro sulla questione, le numerosissime iniziative di protesta in molte piazze del territorio nazionale, soprattutto nelle città che ospitano le sedi più importanti della banca. Il 13 luglio a Roma, con un presidio sotto la sede della Direzione Generale della Bnl di Roma, il 14 settembre a Milano, davanti a Palazzo Diamante, sede BNL/BNPP e, ancora, il 22 settembre, a Roma, nei pressi dell’ambasciata francese, solo per citare alcuni esempi.

Nella giornata del 23 settembre, a Roma, l’AD Elena Goitini alla presenza delle OO.SS. ha formalmente presentato il Piano industriale.

Ne parliamo con Emanuele Rossi, SCT LAZIO UILCA del Gruppo BNL/BNP PARIBAS.

Emanuele, il 23 settembre l’azienda ha presentato il Piano Industriale. Quali considerazioni emergono?

L’Azienda, nella persona dell’AD Elena Goitini, più che presentato il piano industriale ha fatto propaganda per lo stesso. Purtroppo le considerazioni non possono che essere negative, per noi è inaccettabile un piano industriale che mette al centro solo aumento di profitti, parliamo di un’azienda che anche in questi anni di pandemia è riuscita a chiudere con bilanci e minter in attivo, senza tener minimamente conto del capitale umano. Una Banca con più di 100 anni di storia alle spalle scritta da tutti i colleghi, anche quelli che oggi potrebbero rientrare nelle esternalizzazioni, non deve abbandonare le persone che hanno contribuito a renderla quello che oggi è.

Non vogliamo e non possiamo prendere in considerazioni proposte che vanno contro ogni etica, contro quello che la stessa Banca, almeno a parole, promuove con slogan del tipo “INSIEME SIAMO PIU’ FORTI”, “LA BANCA PER UN MONDO CHE CAMBIA” ecc… proposte che prevedono la chiusura, o come piace dire alla banca “accorpamento”, di più di 100 agenzie, probabile desertificazione dei territori, uno schiacciamento verso il basso delle professionalità, esternalizzazione di circa il 10% del personale, ulteriori restyling di agenzie che comporteranno inevitabilmente esuberi di figure professionali.

Ribadisco ancora il nostro NO a tutto quello che non tenga conto della vera ricchezza della BNL, LE PERSONE.

A rischio, quindi, la tenuta occupazionale e il destino di tanti lavoratori e lavoratrici (che hanno reso BNL la sesta banca italiana) a fronte di una maggiore competitività bancaria. E’ questo il futuro?

Si, a rischio il destino di tanti lavoratori, non solamente per le esternalizzazioni che impatteranno circa il 10% dei colleghi, numero mai visto prima nel settore del Credito, ma dato quanto presentato, saranno inevitabili mobilità geografiche, mobilità trasversali, possibili demansionamenti.

Il futuro è questo? NO.

Posso dire che noi non condividiamo questa visione e questo futuro, faremo tutto il possibile per contrastare quanto paventato. Noi crediamo fortemente in un mondo dove al centro ci siano le persone. Noi crediamo in una azienda dove le persone si sentano parte integrante della stessa, dove venga apprezzato quanto svolto con sacrifici e abnegazione quotidiana, dove la professionalità ed esperienza che ogni singolo collega ha portato e porterà nel futuro sia valorizzata.

Troppo spesso i top manager delle aziende, BNL non fa eccezione, tendono a dimenticare che, al di là delle strategie commerciali, dei costi, dei guadagni ecc… ci sono le persone, Il miglior piano industriale, le migliori strategie commerciali a nulla servirebbero senza le persone che poi dovranno mettere a terra quanto pensato o disposto. Le stesse persone che oggi la Banca sta tentando di abbandonare.

“Da una sola parte, dalla parte dei lavoratori”, questa la frase di Giacomo Brodolini che rappresenta l’indirizzo della UILCA. In che modo l’Organizzazione risponderà a logiche aziendali che pongono al centro il proprio tornaconto a discapito della valorizzazione e della tutela dei propri dipendenti?

Risponderemo con tutte le nostre forze opponendoci su tutti i fronti, attivando tutte le leve possibili. Abbiamo cominciato da Luglio 2021 con il presidio sotto la sede BNL di Viale Altiero Spinelli a Roma, a seguire poi altri 6 presidi su altre città Italiane, ultimo presidio fatto il 22/09 nei pressi dell’Ambasciata Francese tutti con lo stesso obiettivo, dire NO ad un piano industriale pensato e studiato solo a discapito dei colleghi. Già da Luglio siamo stati costretti a interrompere le Relazioni Industriali con la Banca, per la prima volta nella storia della BNL parteciperanno a questa trattativa anche le Segreterie Nazionali, proseguiremo con presidi e mobilitazioni.

Siamo pronti a mettere in campo ogni tipo di risorsa si renda necessaria per tutelare tutti i nostri colleghi.

Continueremo a seguire con attenzione la preoccupante situazione di BNL/BNPP.

Grazie ad Emanuele Rossi ed al lavoro di tutta la squadra UILCA Gruppo BNL/BNPP per il forte e prezioso contributo.

INTERVISTA A GIULIANA CECCHI – SEGRETARIA RESPONSABILE UILCA DEL GRUPPO INVITALIA

Giuliana Cecchi, Segretaria Responsabile UILCA del Gruppo INVITALIA

Di Paolo Leone, Roma 23/09/2021

Nella giornata di lunedì 26 luglio 2021, presso la sede di Roma dell’Agenzia Nazionale per l’attrazione degli investimenti e lo sviluppo di impresa SpA – Invitalia – è stato siglato il rinnovo del CCNL, scaduto da ormai 18 mesi.

Innovazione, pari opportunità e miglioramento retributivo, adeguandolo all’incremento di produttività registrato in azienda negli ultimi anni; sono questi i punti principali dell’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL del gruppo Invitalia, sottoscritta tra l’Agenzia e le Oo.Ss. di UIL, CGIL e CISL ed approvata dall’assemblea generale dei dipendenti a fine luglio, svolta in modalità telematica.

L’accordo è stato raggiunto al termine di una lunga e difficile trattativa, come spiega la Segretaria Responsabile del Coordinamento UILCA di Invitalia, Giuliana Cecchi: “uscivamo da un periodo molto faticoso in termini lavorativi, la maggior parte delle riunioni si sono svolte sulla piattaforma informatica; il rapporto con i nostri iscritti ha comportato uno sforzo in più, dovendo riunirci via web in piccoli gruppi. La stessa assemblea per l’approvazione della piattaforma di rinnovo, sempre svolta via web, è stata molto partecipata e questa modalità ci ha anche consentito di rispondere alle diverse domande che arrivavano live on line”.

Il rinnovo del contratto di Invitalia è incentrato su: innovazione nella gestione dell’azienda e del rapporto di lavoro, dall’erogazione della prestazione lavorativa (flessibilità oraria, smart working, telelavoro), fino alla corretta misurazione della produttività; pari opportunità ed equità, in ogni momento della vita lavorativa e per tutti i dipendenti, con l’ introduzione di strumenti e regole per la crescita e valorizzazione delle risorse umane, al fine di favorirne il reale sviluppo professionale, nessuno escluso; miglioramento retributivo complessivo, adeguato all’incremento della produttività – aziendale e dei singoli.

“I risultati conseguiti dall’Agenzia nel 2020 – ha dichiarato Giuliana Cecchi – sia rispetto alle attività realizzate a favore del Paese che in termini di risultati economici di fatturato e margini operativi, sono la prova concreta che un nuovo modello organizzativo del lavoro non solo è possibile, ma è necessario.  L’azienda ha riconosciuto l’incremento di produttività realizzato. Erano molto alte le aspettative di tutti colleghi di veder apprezzato dall’azienda lo sforzo compiuto in questi anni, in particolare per quanto fatto di fronte alle difficoltà imposte dalla pandemia in termini di impegno profuso, spesso senza limiti di tempo dedicato al lavoro”.

La responsabile del coordinamento UILCA di Invitalia ha voluto sottolineare un importante risultato ottenuto in merito allo sviluppo professionale dei dipendenti. “Sono state definite regole del gioco chiare, un elemento di cambiamento importante per noi è stato quello dell’introduzione di una verifica su tutti i livelli non apicali dopo 8 anni di permanenza nello stesso senza aver avuto nessun tipo di riconoscimento economico”.

Smart Working prima e dopo il Covid: trappole e opportunità del mondo che verrà.

Di Arianna Lana, Roma 17/09/2021

A più di un anno e mezzo da inizio pandemia, possiamo azzardare che il Covid sia stato allo Smart Working così come le due guerre mondiali stettero all’innesto accelerato della presenza femminile nel mondo del lavoro: una rivoluzione difficilmente ipotizzabile in così breve tempo, salvo appunto un evento esterno, potente, prolungato e imprevedibile.

Da uno scenario negativo (guerra/pandemia) a uno scenario positivo (emancipazione sociale/worklife balance), ieri come oggi.

O almeno si spera.

La prima buona notizia è senz’altro quella che noi non siamo in guerra; la seconda, invece, è che la contrattazione sindacale è molto più forte oggi di allora e, di conseguenza, stiamo assistendo a un processo, lento ma inarrestabile, in cui lo Smart Working verrà via via sempre più adeguatamente disciplinato, normato e valorizzato.

Premesso ciò, il dibattito è in fieri e le tifoserie dei pro e dei contro sembrano ancora contrapposte: se innegabili sono alcuni benefici di questa nuova modalità di lavoro (ad es. in tema di work life balance), altrettanto macroscopiche lo sono anche alcune criticità, sia sociali che lavorative.

Proviamo a stilare un elenco di alcuni fra quelli che possono essere considerati i lati positivi e i lati negativi dello SW, sia per il singolo lavoratore che per la società tutta:

Vantaggi dello SW per gli smart workers e per la società:

  • Risparmio tempo/costi/energia psicofisica del tragitto casa/lavoro
  • Benefici di work-life balance
  • Riduzione del traffico e dell’inquinamento
  • Ripopolamento dei piccoli centri/borghi d’Italia

Svantaggi dello SW per gli smart workers e per la società:

  • Mancata tutela del diritto alla disconnessione (tecnostress, perdita del confine sano e necessario tra contesto lavorativo e vita privata)
  • Inadeguatezza dell’ambiente domestico (dalla logistica ai conflitti familiari etc)
  • Perdita economica (es. no buoni pasto, spese utenze domestiche, cancelleria, seduta ergonomica etc)
  • Sottostima delle implicazioni sanitarie (attrezzature domestiche inadeguate e conseguenti danni posturali etc)
  • Alienazione sociale
  • Penalizzazione/rallentamento del processo di condivisione/travaso delle competenze fra colleghi sul luogo di lavoro (vedi per es. affiancamento, training on the job etc): questo mancato processo naturale di una più agevole condivisione dell’esperienza nella modalità di lavoro in presenza si ripercuote ovviamente anche sull’azienda stessa.

Ora che abbiamo buttato giù una lista approssimativa, prima di procedere ulteriormente nell’analisi facciamo un piccolo passo indietro: qualcuno si ricorda di cosa fosse lo Smart Working in Italia prima del Covid?

Ecco, in poche parole potremmo dire che lo SW non fosse considerato né come un “premio alle mamme” e né come un premio ai fannulloni, così come talvolta una errata vulgata popolare sembra invece tendere a semplificare.

Stando agli approfondimenti dell’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano, in estrema sintesi, il lavoro agile ante Covid era già diffuso in Italia prevalentemente in aziende private del Nord (anche se non solo) e i fruitori erano a maggioranza uomini: le aziende che lo sperimentavano avevano visto calare le assenze e aumentare la produttività.

A seconda della dimensione aziendale, di volta in volta saranno ovviamente più o meno significativi anche i risparmi legati alle voci di spesa attinenti alla gestione degli immobili (utenze, pulizia, affitti più contenuti per scelta di cubature minori etc).

Quanto sopra è per rimarcare come siano state alcune aziende, in primis, a desiderare che i dipendenti, compatibilmente con l’organizzazione aziendale, virassero o virino sullo smart working.

Con queste premesse, laddove lo SW sia funzionale sia all’azienda che ai lavoratori, la contropartita in termini di benefici deve essere necessariamente positiva per entrambe le parti.

Nelle leggi nazionali e comunitarie, così come nella contrattazione sindacale di primo e secondo livello, già da alcuni anni si è iniziata a scrivere una parziale normativa in tema di SW, tuttora in progress, che andrà sempre più definendosi in un unico corpus, racchiudendo tutte le buone prassi all’interno di un’unica legge nazionale o nei vari CCNL, per demandare alla negoziazione di secondo livello la sola definizione di ulteriori elementi di valore legati alle specificità aziendali.

In attesa che questo processo si compia, se dovessimo provare a fissare alcune e solo alcune fra le priorità negoziali, probabilmente sarebbero le seguenti:

  • Diritto alla disconnessione (già nell’ultimo CCNL Abi e in importanti accordi di settore, nonché nella Risoluzione del 21 gennaio del Parlamento Europeo e nella Legge 61/2021 di conversione del decreto-legge n. 30 del 2021): la difficoltà maggiore è quella di riuscire a metterlo effettivamente in pratica, in quanto, onde evitare che si corra il rischio, tra gli altri, del concretizzarsi di una sorta di reperibilità non retribuita H24, occorre prima di tutto che avvenga un cambiamento culturale. È più che mai urgente e necessaria la presa d’atto che il saper porre un confine tra vita privata e vita lavorativa sia un elemento basilare e indispensabile al fine di tutelare la salute delle persone, nonché indirettamente la stessa produttività aziendale. Come focus di dettaglio, si segnala tra le buone prassi il Nuovo protocollo di intenti sulle misure di contrasto e di contenimento della diffusione del covid 19 nel gruppo CDP del 29 luglio 2020: “(…) fuori dall’orario di lavoro, nei casi di legittimi titoli di assenza nonché durante le previste pause giornaliere (…) Il dipendente potrà disattivare i propri dispositivi di connessione evitando, così, la ricezione di comunicazioni aziendali. L’eventuale ricezione di comunicazioni aziendali non vincola il dipendente ad attivarsi prima della prevista ripresa dell’attività lavorativa(…)”; si segnala anche l’accordo siglato in Poste Italiane il 18 dicembre del 2020, (…) “Verrà favorita la diffusione di buone prassi di comportamento come, a mero titolo esemplificativo, la pianificazione delle riunioni all’interno del normale orario di lavoro e, di norma, con congruo preavviso, l’utilizzo dell’opzione di “ritardato recapito” nell’invio delle email aziendali (…)”. Dello stesso tenore è anche il più recente accordo siglato nel Gruppo Generali il 27 luglio scorso.
  • Buono pasto: deve diventare esigibile per tutti (al momento lo è soltanto in quei casi in cui sia previsto negli accordi di secondo livello), altrimenti si traduce in una perdita economica secca per i lavoratori.
  • Rimborso rete internet/altre utenze domestiche/cancelleria/dotazione tecnologica ed ergonomica etc: esistono previsioni di rimborso di rete internet domestica in alcuni accordi aziendali, esiste l’esperienza olandese di indennizzo ai dipendenti pubblici in Smart, in Italia con il decreto Sostegni è stato confermato fino alla fine del 2021 il bonus spese da 516 euro (fringe benefit) ai dipendenti utilizzabile anche per lo SW (es. spese sostenute per allestire l’ufficio in casa), esistono inoltre alcuni accordi aziendali che prevedono la fornitura, fra le altre, di seduta ergonomica e schermo adeguato (vedi ad es. l’accordo di Prometeon Tyre siglato a dicembre 2020).

Una menzione speciale la merita però l’accordo “Next Normal” del Gruppo Generali di luglio scorso, dove viene prevista “a decorrere dall’1 gennaio 2022, una indennità forfettaria annuale di euro 300 lordi; Inoltre, con la mensilità di settembre 2021 (…) un contributo una tantum di euro 500 lordi a titolo di ristoro per le spese sostenute nel 2021 nonché di contributo per l‘organizzazione della postazione di lavoro”.

Per ragioni di brevità, tralasciamo ulteriori analisi su altri aspetti quali riconoscimento degli straordinari, frazionabilità oraria, tutela dell’esercizio dei diritti sindacali (diritto assembleare e bacheca sindacale elettronica), tetto massimo di giornate mensili, ubicazione in luoghi diversi dal proprio domicilio, possibilità di svolgere alcune giornate in smart anche per chi fruisca del telelavoro e previsione dell’utilizzo dello SW come una delle modalità di gestione logistica del personale in caso di riorganizzazione aziendale (su quest’ultimo aspetto si veda ad es. Accordo UBI del 31/08/2018, art. 2 comma 3).

In sintesi, al momento l’analisi sembra essere semplice e oggettiva: laddove ci sia il Sindacato, lo SW si sta consolidando come un’opportunità e non come una “trappola”.

Laddove invece non ci sia il Sindacato (o dove il suo ruolo sia molto distante da quello a cui siamo abituati noi), si finisce per ascoltare proposte aziendali che parlano di decurtazioni salariali (e non di aumenti) tarate in base ai luoghi di residenza dei dipendenti (vedi Google, per esempio), oppure altre che ipotizzano di parametrare sempre più la retribuzione standard (e quindi non solo quella variabile collegata ai sistemi incentivanti) al raggiungimento di obiettivi prefissati, con il rischio evidente di ulteriori decurtazioni salariali (basta solo fissare  obiettivi difficilmente raggiungibili), oltre a snaturare completamente il concetto di lavoro subordinato così come l’abbiamo inteso finora.

Molto sarebbe da dire anche riguardo alle diverse modalità di svolgimento del lavoro da remoto, affinché quest’ultimo diventi davvero smart e non soltanto “a domicilio” ma, per ragioni di brevità, rimandiamo necessariamente queste analisi a un’altra occasione.